" El despido injustificado o despido sin causa es la terminación de la relación laboral por la voluntad unilateral del empleador, sin que se verifique en la realidad alguna de las causas de rescisión previstas en la Ley de Contrato de Trabajo. "
El art. 242 de la L.C.T. refiere que el empleador podrá despedir con causa y sin pago de indemnización alguna, en caso que el empleado no observare las obligaciones que le son inherentes por el contrato de trabajo, y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral.
Aquí encontramos la linea que divide claramente entre lo que podría ser un despido con causa, de lo que estaría dentro de un hipotético caso de despido injustificado. El despido injustificado se pueden materializar en diversas situaciones. Enumeramos algunas de ellas:
- Si no se pudiera culpar de ninguna forma al trabajador por algún incumplimiento del trabajo asignado por un contrato..
- Si el incumplimiento o impericia se haya materializado , pero no pudiese ser atribuido al empleado despedido..
- Si el incumplimiento no desencadena en ningun caso en hechos relevantes o graves según la tarea que el empleado lleva a cabo...
- Si no existiese prueba concreta que acredite que el empleado ejecutó el hecho causal del despido, sea por una acción erronea u omisión de sus deberes establecidos dentro del marco del contrato de trabajo..
- Si en el supuesto despido con causa, un empleado que ha sufrido varias sanciones, y no hubiese sido debidamente advertido del motivo de dicha sancion o de que si seguía con las indisciplinas sería despedido, y luego así resultase, o que cometiendo un hecho surja a posteriori que claramente de su descripción no emane gravedad aparente..
Todos los casos descriptos hacen que sea impropio dar existincia cierta a figura de despido con causa y harán que sea considerada nula toda causa fuente en la que falsamente se sustente.
Con respecto al hecho grave y a su determinacion como causal de despido, no hay una tabla que establezca que hechos son graves para constituir una causal de despido justificado, y cuáles hechos no lo son, quedando en última instancia a la apreciación de los Tribunales. Si es que el empleado presentase alguna impugnacion, mostrandose reticente a dar por cierta la existencia de la causa de despido sin indemnizacion o que no este de acuerdo con que el hecho endilgado sea suficientemente grave para que desemboque en causal de despedirlo con causa se releerá todo en los tribunales, punto por punto.
Existirán dos situaciones en un escenario hipotético, en los que se estudiarán los hechos graves: En algunas situaciones se podrá dar que por hechos aislados y por su gravedad, se haga imposible que el mismo empleado continúe trabajando para el empleador, como por ejemplo en el supuesto que exista agresión física y verbal a un compañero de trabajo o a un superior, o en el caso supuesto de amenazas o el uso de armas, o que medie un hurto, fraude o lo que se necesite para que produjese en el empleador la pérdida de confianza requerida. Por otra parte, se presentarán situaciones en donde se produzcan incumplimientos varios o puntuales, que debiéndose ser sancionados en forma gradual al empleado, con una 1era llamada de atención, apercibimientos y posteriormente días de suspensión, debiendo mediar la notificación, o advertencia de despido y que, por la razón que sea, esto último no se hubiese hecho en tiempo y forma.
Ahora bien, todo lo anterior pasa a tomar un carácter relativo, cuando el incumplimiento haya puesto en riesgo la vida del empleado y la de terceros, o cuando su accionar haya dañado significativamente la capacidad operativa o económica de la empresa, donde estos hechos queden en sucesos que deban probarse. Pero, en estos supuestos, esa cadena de advertencias será considerada de seguro de menor importancia por el tribunal interviniente. El hecho grave debe de estar claramente manifestado en todos los casos planteados
Deberá tambien, de existir una contemporaneidad entre el hecho causal del despido y el despido para que este sea con causa. El despido será injustificado si este no es inmediato al hecho ocurrido que configuró la causal del mismo, salvo que el hecho haya sido ejecutado mucho tiempo atrás y se descubra recientemente. cosa que deberá de probarse.
Tambien es menester considerar que, en referencia a las sanciones, un hecho no puede ser sancionado dos veces. Si al empleado se lo sancionó por un hecho, no puede después utilizarse el mismo hecho para configurar una causal de despido, aunque si puede referirse que esas suspensiones configurarán un antecedente, y solo eso, que se toma en cuenta para despedir al empleado, pero no puede configurar la causal en sí misma.
Por lo expuesto, es el mismo empleador el que debe de brindar prueba, y su obligacion queda acorallada de y en todo aquello que se asienta en la notificacion feaciente que se refiere el art. 243 de la LCT. Este art. exige que para que el despido con causa sea válido y mo sea un despido injustificado, se deba de notificar al empleado por escrito, aclarando los motivos con precisión y con detalle de lo que constituye en sí la causal de despido, motivos que una vez volcados en la comunicación del despido, no pueda luego ser alterados. Asi los hechos que se denuncien en esta notificación, determinarán lo que se discutirá en un juicio, no pudiendo luego del despido agregarse nuevos hechos. Por otra parte si de la notificación no surge la gravedad de la causal, y refiere solo al mal desempeño nombrando en forma dispersa hechos generales, el despido será considerado sin causa, injustificado y nulo, pudiendo ser objeto de reinstalación por parte de la empresa o empleador
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